Untuk PPT nya ada dibawah yaaa
TUGAS
MAKALAH KELOMPOK
PSIKOLOGI NDUSTRI
"Analisis
Jabatan"
OLEH
KELAS
TPG-C 2014
KELOMPOK
1
MUH.
ISFAN UMAR : D1C114108
CHILDA
NOVIANTI : D1C114168
LILIS
RATNASARI : Q1A115270
SARIATI : Q1A115149
NUR
WAQIAH BASRI : Q1A115393
RAHAYU : Q1A115128
KHUSNUL
KHOTIMAH : Q1A115063
FIRMANSYAH : Q1A115169
SOLFIAN
RUSLI : Q1A115303
WA
ODE HASNUNI : Q1A115345
HELMI : Q1A115173
JURUSAN ILMU DAN TEKNOLOGI PANGAN
FAKULTAS TEKNOLOGI DAN INDUSTRI
PERTANIAN
UNIVERSITAS HALU OLEO
2017
KATA PENGANTAR
Assalamu
alaikum wr.wb
Puji syukur kami
panjatkan atas kehadirat Tuhan yang maha kuasa yang mana atas karunia, rahmat
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelasikan makalah ini dengan judul “Analisis Jabatan” sebagai tugas amata kuliah Psikologi Industri. Meskipun terdapat kendala dan kesibukan penulis
sebagai seorang mahasiswa, makalah ini akhirnya terselesaikan dengan baik.
Penulis sadar penulis
memiliki keterbatasan dalam kemampuan menyusun makalah, maka kritik dan saran
yang membangun senantiasa di harapkan. Semoga makalah ini dapat berguna bagi
penyusun pada khususnya dan pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.
Wassalamualaikum
Kendari,
28 Februari 2017
penyusun
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................
ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................
iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................. 1
1.1.
Latar Belakang.............................................................................................. 1
1.2.
Rumusan Masalah......................................................................................... 2
1.3.
Tujuan........................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................... 3
2.1. Pengertian
Aanalisis Jabatan......................................................................... 3
2.2. Uraian Jabatan
(Job Description)................................................................. 5
2.3.
Spesifikasi/Persyaratan Jabatan..................................................................... 6
2.4. Tujuan dan
Kegunaan Analisis Jabatan........................................................ 8
2.5. Metode-metode
dalam Analisis Jabatan....................................................... 9
2.6.
Langkah-langkah dalam Menganalisis Jabatan............................................. 10
BAB III PENUTUP............................................................................................ 11
3.1. Kesimpulan.................................................................................................... 11
3.2. Saran.............................................................................................................
11
DAFTAR
PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap
Perusahaan atau organisasi tentunya
mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan
mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang
ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan keunggulan
kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola.
Menurut Homawan Sutanto
dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas
manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal.
Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi.
Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada
posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana
ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang
memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaanya,
organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk
memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada
karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan
pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan
bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang
sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu
jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa
perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan
bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang
dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan
terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang
melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang
pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan
sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih
tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis
Berdasarkan uaraian di atas maka di
buatlah makalah yang menguraikan tentang Analisis baik itu dalam sebuah perusaahan
maupun organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah pada makalah ini
yaitu sebagai berikut:
1.
Apa pengertian
aanalisis jabatan ?
2.
Bagaimana
uraian
jabatan (job description)?
3.
Apa saja
spesifikasi/persyaratan jabatan ?
4.
Apa tujuan
dan kegunaan analisis jabatan ?
5.
Bagaimana
metode-metode
dalam analisis jabatan ?
6.
Apa saja
langkah-langkah
dalam menganalisis jabatan ?
1.3. Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.
Untuk
mengetahui pengertian aanalisis jabatan
2.
Untuk
mengetahui bagaimana uraian jabatan (job description)
3.
Untuk
mngetahui apa saja spesifikasi/persyaratan jabatan
4.
Untuk
mengetahui tujuan
dan kegunaan analisis jabatan
5.
Untuk
mengetahui metode-metode
dalam analisis jabatan
6.
Untuk
mengetahui langkah-langkah
dalam menganalisis jabatan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Pengertian
Analisis Jabatan
Analisa
jabatan merupakan dasar bagi sebagian
besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan dapat
dipergunakan
untuk penarikan, seleksi,
pengupahan,
pelatihan karyawan,
dan sebagainya. Dalam konteks
strategik,
analisa
jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang
telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan
terhadap jabatan yang telah ada.
Menurut Mondy (2008), analisis jabatan adalah proses sistematis untuk
menentukan keterampilan-keterampilan,
tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan
dalam suatu organisasi.
Menurut Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, & P.M Wright
(2009), analisa jabatan adalah sebuah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan
informasi-informasi mendetil
dari suatu jabatan.
Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk
menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat
untuk mengisi jabatan tersebut.
Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah
suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis
segala fakta
mengenai
suatu jabata
Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang
menguraikan berbagai hal mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan
uraian jabatan (job
description) dan
spesifikasi jabatan
(job spesification). Uraian jabatan adalah suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja. Sedangkan spesifikasi
jabatan
adalah suatu daftar
dari
suatu jabatan, meliputi pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan
jabatan tersebut.
Menurut Dessler
(2008), uraian jabatan adalah
suatu daftar tugas-tugas,
tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi
kerja, tanggung jawab kepenyeliaan
suatu jabatan dan
suatu
produk dari
analisis jabatan.
Dan spesifikasi jabatan
adalah suatu
daftar persyaratan
tenaga kerja
untuk suatu jabatan, yakni
pendidikan, ketrampilan, kepribadian,
dan lain-lain yang
sesuai produk dari
analisis jabatan.
Lebih lengkap, Dessler (2008:118) menjelaskan beberapa informasi yang
dapat
diperoleh dari analisis pekerjaan:
1).
Aktivitas pekerjaan. Aktivitas
pekerjaan adalah informasi
mengenai aktivitas pekerjaan yang sebenarnya meliputi apa
yang dikerjakan, bagaimana,
mengapa, dan kapan pekerja melakukan
setiap aktivitasnya.
2).
Perilaku manusia. Perilaku manusia adalah
informasi mengenai
perilaku-perilaku
manusia seperti merasakan,
berkomunikasi, memutuskan dan menulis,
termasuk juga
informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat
barang berat atau
berjalan
jauh.
3).
Mesin, perangkat, peralatan, dan
bantuan pekerjaan. Mesin,
perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan adalah informasi mengenai
perangkat
yang digunakan,
bahan-bahan
yang diproses,
pengetahuan
yang
dipakai atau diterapkan,
dan
pelayanan yang
diberikan.
4).
Standar prestasi adalah informasi
mengenai
standar prestasi pekerjaan, level atau mutu setiap pekerjaan
yang akan digunakan untuk menilai karyawan.
5).
Konteks
pekerjaan adalah informasi
tentang
hal-hal
seperti kondisi
fisik pekerjaan,
jadwal kerja, dan konteks
organisasi dan sosial, termasuk
informasi tentang intensif.
6).
Persyaratan manusia adalah informasi mengenai
persyaratan manusia
untuk pekerjaan
itu, seperti
pengetahuan atau
ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan
(pendidikan, pelatihan, pengalaman
kerja) dan atribut
pribadi yang
dibutuhkan
(bakat, karakteristik
fisik, kepribadian, dan minat).
2.1. Uraian Jabatan (Job Description)
Uraian jabatan adalah suatu catatan
yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu
jabatan tertentu, yang
ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan
ini adalah sangat penting, terutama
untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya
pekerjaan rangkap, serta untuk
mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam
Uraian Jabatan
pada umumnya
meliputi:
1).
Identifikasi Jabatan , yang berisi informasi tentang
nama jabatan, bagian dan
nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
2).
lkhtisar Jabatan, yang berisi
penjelasan singkat tentang
jabatan tersebut; yang juga memberik an suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada
identifikasi jabatan, apabila
nama jabatan tidak cukup jelas/
3).
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti
dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang
paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk
itu, bisa
dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa
dan mengapa suatu
pekerjaan
dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
4).
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diteri ma. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada
diatas dan dibawah jabatan
ini, dan tingkat
pengawasan
yang terlibat.
5).
Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan
jalur
promosi, aliran serta prosedur kerja
6).
Mesin, peralatan
dan
bahan-bahan yang digunakan.
7).
Kondisi kerja, yang menjel askan tentang kondisi fisik lingkungan kerja
dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising
dan
lain- lain terutama
kondisi kerja yang berbahaya.
8). Komentar tambahan untuk
melengkapi
penjelasan diatas.
Sesuai dengan pengertiannya bahwa
deskripsi jabatan
adalah kumpulan
informasi tertulis tentang suatu jabatan, maka
menurut Ardana, Mujati dan Utama
(2012:39), deskripsi jabatan tersebut
memberikan beberapa manfaat, antara
lain:
1. Deskripsi
jabatan membantu menghindari adanya kebingungan dan
memberikan pemahaman dalam
melaksanakan pekerjaan.
2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dan berbagai aktivitas SDM.
3. Memudah prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivitas SDM.
4. Membantu pegawai dalam merencanakan karir,
mengurangi praktek
diskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta
memudahkan evaluasi
pekerjaan
untuk memastikan adanya keadilan
dalam pemberian kompensasi;
5. Bermanfaat dalam
program keselamatan
kerja, dapat menunjukkan tindakan yang berbahaya dan
mengadakan perubahan
dalam pelaksanaan.
6. Deskripsi
pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan
keadaan;
7. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan.
8. Untuk
memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.
2.3. Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan
ini dapat disusun
secara bersama-sama dengan Uraian
Jabatan, tetapi dapat juga
disusun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1). Persyaratan pendidikan, latihan
dan pengalaman kerja
2). Persyaratan
pengetahuan dan keterampilan
3). Persyaratan fisik dan mental
4). Persyaratan
umur dan jenis kelamin.
Adapun
dari spesifikasi mempunyai
tujuan-tujan sebagai berikut:
1. Menemukan pekerja yang prospektif.
Spesifikasi
jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk
pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang
ada, juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang
ada.
2. Rincian spesifikasi
jabatan yang ada dalam
rekrutmen merupakan
gambaran calon pekerja.
Sebuah spesifikasi jabatan akan menjadi perkenalan pertama untuk
calon. Oleh karena itu penting bahwa
itu
adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat . Sehingga ketika anda menyusun spesifikasi anda akan
menarik kandidat yang sesuai.
3. Mengatur
kompentensi organisasi
Organisasi harus
menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan
yang akan membantu mereka
untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.
4. Spesifikasi
pekerjaan penting
dalam mengidentifikasi kompetensi
karyawan
Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang
tepat dan kompetensi dari
posisi pekerja.
5. Sebagai
orientasi untuk calon.
Calon dapat menentukan apakah
dirinya berkualifikasi sesuai dengan
spesifikasi jabatan yang ada.
2.4. Tujuan dan Kegunaan Analisis
Jabatan
Menurut
Mondy (2008),
tujuan
dari
pengumpulan informasi
dalam
analisis jabatan adalah
sebagai berikut:
1).
Penyediaan Staf. Seluruh aspek
penyediaan staf (staffing) akan kacau jika
tidak mengetahui syarat-syarat yang diperlukan untuk menjalankan
berbagai pekerjaan.
2).
Pelatihan dan
Pengembangan. Informasi deskripsi
pekerjaan seringkali terbukti
bermanfaat
dalam
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
3).
Penilaian Kinerja. Para karyawan harus dievaluasi berdasarkan seberapa
baik mereka menyelesaikan tugas yang
ditetapkan dalam deskripsi
pekerjaan
mereka dan
tujuan-tujuan
spesifik lain yang telah
ditentukan.
4).
Kompensasi. Dalam
bidang
kompensasi, sangatlah bermanfaat untuk mengetahui nilai relatif
pekerjaan tertentu bagi organisasi
sebelum ditetapkan nilai uang yang pantas
untuk pekerjaan tersebut.
5).
Keselamatan dan kesehatan. Informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan
juga
bermanfaat dalam
mengidentifikasi
masalah-masalah
keselamatan dan
kesehatan.
6).
Hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Informasi analisis jabatan juga
penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para
karyawan dipertimbangkan untuk promosi, transfer,
atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standar evaluasi
dan perbandingan
bakat.
7).
Pertimbangan Legal. Analisis jabatan yang dipersiapkan dengan baik terutama penting untuk menunjang
legalitas dari praktik-praktik kekaryawanan.
Sedarmayanti (2010:151) adalah sebagai
berikut:
a.
Penarikan, seleksi
dan penempatan
karyawan.
b.
Sebagai
petunjuk
dasar
dalam menyusun
program
latihan dan
pengembangan.
c.
Menilai kinerja/pelaksanaan
kinerja.
d.
Memperbaiki cara bekerja karyawan.
e.
Merencanakan organisasi agar
memenuhi syarat/memperbaiki
struktur
organisasi sesuai beban
dan
fungsi
pekerjaan.
f.
Merencanakan dan
melaksanakan promosi serta transfer
karyawan.
g.
Merencanakan fasilitas dan perlengkapan
kerja bagi karyawan.
h.
Bimbingan dan penyuluhan karyawan.
2.5. Metode-metode dalam Analisis
Jabatan
Pemilihan atas metode
tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi
(evaluasi pekerjaan,
kenaikan
bayaran,
pengembangan dan
sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Metode- metode analisis pekerjaan yang paling
umum
digunakan menurut Mondy (2008:98),
sebagai berikut:
1.
Kuesioner
Kuesioner biasanya
digunakan dengan cepat
dan ekonomis. Analisis
jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur
kepada para
karyawan,
yang mengidentifikasikan
tugas-tugas yang mereka jalankan.
2.
Observasi
Ketika
menggunakan metode
observasi, analis pekerjaan mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil observasinya. Metode ini
digunakan terutama untuk
mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang
menekankan keterampilan
manual, seperti operator mesin.
3. Wawancara
Analis mewawancarai karyawan dahulu untuk
membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi
hal-hal tertentu.
4. Catatan
Karyawan
Informasi analisis jabatan dikumpulkan
dengan meminta
para karyawan
mendeskripsikan aktivitas
kerja mereka sehari-hari dalam sebuah
buku harian atau
log.
5. Kombinasi
Metode
Kombinasi
dari berbagai metode
seringkali
lebih
tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif,
analis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan
observasi terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa
teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang
akurat.
2.6. Langkah-langkah dalam Menganalisis Jabatan
Setelah mengetahui manfaat informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan,
maka dapat dipahami bahwa analisis pekerjaan sangat berperan penting
dalam manajemen SDM, sehingga diperlukan langkah-langkah yang
sistematis dalam
menjalankannya. Menurut Hasibuan (2008:29) proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi
analisis pekerjaan
2. Mengumpulkan informasi
tentang latar
belakang
3. Menyeleksi orang yang akan
diserahi jabatan yang
akan
dianalisis
4. Mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi
dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun
uraian
pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan
7.
Meramalkan dan memperhitungkan
perkembangan
perusahaan.
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Analisa
jabatan merupakan dasar bagi sebagian
besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan dapat
dipergunakan
untuk penarikan, seleksi,
pengupahan,
pelatihan karyawan,
dan sebagainya. Analisis jabatan mencakup dua elemen yaitu uraian jabatan (job description) dan spesifikasi/persyaratan jabatan. Tujuan
dari
pengumpulan informasi
dalam
analisis jabatan adalah
sebagai penyediaan staf, pelatihan dan pengembangan. Informasi, penilaian kinerja. Para karyawan, kompensasi.
Keselamatan dan kesehatan dan hubungan kekaryawanan dan perburuhan, pertimbangan legal. Metode-
metode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan ialah kuesioner, observasi, wawancara, catatan
karyawan, kombinasi
metode. Ada beberapa proses dalam menganalisis
pekerjaan
yaitu menentukan penggunaan hasil informasi
analisis pekerjaan, mengumpulkan
informasi tentang latar
belakang, menyeleksi
orang yang akan diserahi
jabatan yang
akan
dianalisis, mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan, meninjau informasi
dengan pihak-pihak yang berkepentingan, menyusun
uraian
pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan dan meramalkan dan memperhitungkan
perkembangan
perusahaan.
3.2.
Saran
Saran kami kepada pembaca ialah makalah kami masih banyak
kekurangan untuk itu dalam pembuatan makalah selanjutnya untuk lebih di
sempurnakan lagi.
PERTANYAAN
Kelompok 2 oleh Noviana
Bagaimana cara meneliti analisis jabatan secara benar dan
lengkap ?
Kelompok kel3 oleh Nazar
Bagaimana seorang pekerja dapat menganalisa pekerjaan
dengan tepat, lengkap dan dapat dipercaya ?
Kelompok 4 oleh
elvi sivianti
Apa saja yang
persyaratan jabatan tersebut ?
Kelompok 5
oleh siti herni
Apa pentingnya
analisis jabatan ? Dan apa dampaknya jika dilaksanakan dan tidak di laksanakan
?
Kelompok 6
oleh Azlan Syah
Sebutkan dan
jelaskan prisnsip-prinsip analisis jabatan ?
DAFTAR PUSTAKA
Akmal, T. 2014. Analisis
Jabatan. Http://makalah-analisis-jabatan.htm. diakses pada 27 Februari 2017.
In
In
Tidak ada komentar:
Posting Komentar